2025.03.04

ブランディング・魅力発信

採用広告とは？採用広告の費用対効果を最大化させるポイントを解説

企業が優秀な人材を確保するために、「採用広告」は欠かせない手段の一つです。しかし、単に広告を出すだけでは求める人材に届かない可能性もあり、人手不足の昨今はさらなる対策や広告戦略が求められています。

そこでこの記事では、採用活動を成功に導くための効果的な採用広告のポイントや、ターゲットにしっかり届く広告戦略について詳しく解説します。競争が激化する現代の人材市場で、御社に合った優秀な人材を見つけるために役立つヒントをぜひご活用ください。

採用広告とは？
採用広告の種類
採用広告の費用対効果を最大化させるポイント
採用広告の注意点
採用広告をお考えならRecruit Consultingにご相談ください

採用広告とは？

採用広告とは、企業が新しい社員を募集するために作成する広告のことです。求人広告とも呼ばれます。転職サイトやSNSなどを通じて、業務内容や福利厚生、企業文化などを伝え、応募を促します。

採用広告のメリット

採用広告のメリットは、次の通りです。

多くの求職者にアプローチできる
企業のイメージアップにつながる

求人広告が掲載されたサイトやSNSなど、様々な媒体を利用することで、幅広い層の求職者に自社の求人情報を届けることができます。また、自発的に転職活動を行っていない人にも、採用広告を通じて情報を届けることができます。

また、採用広告は、企業が求職者に対して自社の魅力をアピールする重要なツールです。効果的な広告を作成することで、企業のイメージを向上させ、より多くの優秀な人材にアプローチすることができます。

さらに、有料で採用広告を出稿すると、より効率的に求める人材を採用できるというメリットがあります。

有料で採用広告を出稿するメリット

有料で採用広告を出稿するメリットは、次の通りです。

精度の高いターゲティング
分析機能が活用できる

年齢、性別、地域、職歴、興味関心など、非常に詳細な条件でターゲットを絞り込むことができるため、求める人物像に合致した人材にピンポイントでアプローチできます。このため、不必要な応募を減らし、選考の効率化が図れます。

どの広告が効果的で、どのキーワードに反応しているかなど、詳細なデータ分析が可能になります。このデータを基に、広告の内容や配信方法を改善することで、より効果的な採用活動に繋げられるようになります。

費用相場・目安

採用広告の媒体によって異なりますが、1媒体にかかる費用の目安は正社員を採用する場合、ひと月あたり20～100万円で、アルバイト求人の場合、ひと月あたり2～40万円です。

採用広告の種類

次に、採用広告の種類とメリット・デメリットについて、解説します。

採用広告の種類	メリット	デメリット
就活・転職サイト	多くの求職者にアプローチできるデータに基づいた改善ができる	競合が多い条件面を比較される
求人検索エンジン	採用コストを抑えられる地方採用にも強い	専門的なノウハウが必要
ダイレクトリクルーティング	入社後のミスマッチを削減できるスピード感のある採用ができる	採用担当者の負担が増える
人材紹介会社（エージェント）	専門性の高い人材の確保しやすい採用活動を効率化できる	採用決定時のコストが高い
人材派遣	人材確保に柔軟性がある採用コストが削減できる	業務に制限がある
人材紹介予定派遣	ミスマッチリスクを軽減できる助成金を受給できる	正社員として採用できない場合がある
SNS	費用対効果が高いリアルタイムに情報を発信できる	情報過多による埋もれやすさ
自社サイト（採用サイト）	自社の魅力を自由に発信できる採用コストを削減できる	応募に繋がるまで時間がかかる

就活・転職サイト（求人広告）

最も主流な採用広告が就活・転職サイトです。リクナビ、マイナビ、Indeed、dodaなどが有名です。

費用の形態は、採用が決定したら費用を払う「成果報酬型」と広告枠を購入して採用広告を掲載する「掲載課金型」とがあります。

成果報酬型と掲載課金型の費用目安は、次の通りです。

	成果報酬型	掲載課金型
新卒	採用1人につき、50～100万円	80～300万円/1シーズン
中途	採用1人につき、30～120万円	20～100万円/月
アルバイト	応募者1人につき、0.6円～5万円採用1人につき、4～20万円	2～40万円/月

就活・転職サイトのメリット・デメリットは、次の通りです。

メリット	デメリット
多くの求職者にアプローチできるデータに基づいた改善ができる	競合が多い条件面を比較される

就活・転職サイトのメリットは、次の通りです。

多くの求職者にアプローチできる
データに基づいた改善ができる

就職・転職サイトは、新卒から経験者まで、幅広い層の求職者が利用しています。そのため、特定のスキルや経験を持った人材だけでなく、多様なバックグラウンドを持つ人材にアプローチすることができます。

また、より多くの求職者に自社の求人情報を届けることができるので、短期間で多くの応募を集め、効率的に人材を探すことが可能です。

就活・転職サイトでは、応募者数、採用率、応募経路、応募者の属性など、様々なデータが収集されます。これらのデータを分析することで、より魅力的な求人広告を作成できたり、選考プロセスの改善ができたりします。

企業が就活・転職サイトを利用するデメリットは、次の通りです。

競合が多い
条件面を比較される

多くの企業が同じ求人サイトを利用しているため、自社の求人が他の企業の求人に埋もれてしまい、目立ちにくいという問題があります。さらに、競争が激しい状況下で優秀な人材を見つけるために、より多くの広告費をかけたり、選考プロセスを強化したりする必要が生じ、結果的に採用コストが上昇する可能性があります。

同じような職種や業界の企業が多数掲載されているため、給与や福利厚生などの条件面で比較されやすくなります。条件面が他社に比べて劣っていると、優秀な人材に選ばれにくくなり、採用が難航する可能性があります。

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、インターネット上の膨大な求人情報を集め、検索できるサービスのことです。Googleで様々な情報を検索するように、求人検索エンジンでは、職種、勤務地、企業名などのキーワードを入力することで、条件に合った求人情報を簡単に探し出すことができます。

Googleしごと検索、求人ボックス、スタンバイなどが有名です。

求人検索エンジンのメリット・デメリットは、次の通りです。

メリット	デメリット
採用コストを抑えられる地方採用にも強い	専門的なノウハウが必要

企業が求人検索エンジンを利用するメリットは、次の通りです。

採用コストを抑えられる
地方採用にも強い

多くの求人検索エンジンでは、基本的な求人掲載が無料で行えます。有料広告を出稿する場合もありますが、無料掲載だけでも一定の効果が期待できます。

求人検索エンジンは、全国各地の求人を網羅しているため、都市部だけでなく、地方の求人も多く掲載されています。地域を指定して検索することが可能なので、特定の地域で採用を行いたい企業にとっては、非常に有効なツールとなります。

企業が求人検索エンジンを利用するデメリットは、次の通りです。

専門的なノウハウが必要

各求人検索エンジンは独自のアルゴリズムで検索結果を表示します。このアルゴリズムを理解し、自社の求人が上位表示されるように対策する必要があります。また、求職者がどのようなキーワードで検索しているのかを分析し、適切なキーワードを選定する必要があります。

求人検索エンジンを効果的に活用するためには、専門的なノウハウが必要不可欠です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用広告などを通じて応募者を待つ従来の採用手法とは異なり、企業側から直接、欲しい人材にアプローチする採用手法です。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットは、次の通りです。

メリット	デメリット
入社後のミスマッチを削減できるスピード感のある採用ができる	採用担当者の負担が増える

企業がダイレクトリクルーティングを利用するメリットは、次の通りです。

入社後のミスマッチを削減できる
スピード感のある採用ができる

広告を見て応募してきた人材ではなく、企業が求めるスキルや経験を持つ人材に直接アプローチするため、入社後のミスマッチが少なく、定着率向上につながります。

求職者を探す時間を短縮できるため、スピーディーに採用を進めることができます。特に、急募のときや特定のスキルを持った人材が必要な場合に有効です。

企業がダイレクトリクルーティングを利用するデメリットは、次の通りです。

採用担当者の負担が増える

ダイレクトリクルーティングは、就活・転職サイトに採用広告を掲載したり、イベントへの声掛けをしたりするなど、「多くの求職者を集める」ためのコストは削減できますが、「事前にターゲットを絞って見極める」といった個々の候補者にかかる工数は増えるケースがあります。

個々の候補者に合わせたパーソナライズされたスカウト文を作成する必要がありますし、返信対応や面談設定など、個々の候補者とのやり取りが多数発生し、採用担当者の業務負荷が増える傾向にあります。

スカウトメール作成ツールや応募管理システムなどのツールを活用し、採用担当者の負担を軽減する対策を講じましょう。

人材紹介会社（エージェント）

人材紹介エージェントとは、一般的に厚生労働大臣の許可を受けた「有料職業紹介事業者」のことを指します。企業と求職者の間に立ち、両者にとってマッチ度が高い採用の実現を支援するサービスを提供します。企業は、求める人材要件をエージェントに伝え、候補者を推薦してもらうことができます。

人材紹介会社（エージェント）のメリット・デメリットは次の通りです。

メリット	デメリット
専門性の高い人材の確保しやすい採用活動を効率化できる	採用決定時のコストが高い

企業が人材紹介会社（エージェント）を利用するメリットは、次の通りです。

専門性の高い人材の確保しやすい
採用活動を効率化できる

特定の業界や職種に特化した人材紹介会社であれば、企業が求める専門性の高い人材を効率的に探し出すことができます。また、一般公開されていない非公開求人を紹介してもらえるので、競合他社に先駆けて優秀な人材を確保できます。

人材探しや面接の日程調整などはエージェントが進めてくれるので、採用活動にかかる時間を大幅に短縮できますし、求人広告費や採用活動にかかる人件費などを削減できます。

企業が人材紹介会社（エージェント）を利用するデメリットは、次の通りです。

採用決定時のコストが高い

大多数の人材紹介会社は、採用成功時に求職者の年収の30～35%程度を成功報酬として請求します。年収が高い人材を採用するほど、当然ながら費用も高額になります。

人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣と紹介予定派遣は、どちらも企業が人材を調達する際に利用するサービスですが、その仕組みや特徴が異なります。

人材派遣は、派遣会社が雇用した労働者を企業に派遣するサービスです。派遣社員は、派遣元である派遣会社と雇用契約を結び、派遣先企業で働きます。

一方、紹介予定派遣は、派遣期間中に正社員登用を前提として、派遣社員を派遣するサービスです。派遣期間中に双方の合意が得られれば、派遣社員は派遣先企業の社員となります。

人材派遣のメリット・デメリットは次の通りです。

メリット	デメリット
人材確保に柔軟性がある採用コストが削減できる	業務に制限がある

企業が人材派遣を利用するメリットは、次の通りです。

人材確保に柔軟性がある
採用コストが削減できる

特定のスキルを持った人材を、迅速に確保することができます。また、業務量の増減に合わせて、柔軟に人員数を調整できます。

採用広告費、面接費用、入社手続き費用など、採用にかかる費用を削減できます。

企業が人材派遣を利用するデメリットは、次の通りです。

業務に制限がある

派遣契約で定められた範囲を超える業務を依頼することはできません。そのため、業務内容の変更や急な依頼に対応しにくい場合があります。

人材紹介予定派遣のメリット・デメリットは次の通りです。

メリット	デメリット
ミスマッチリスクを軽減できる助成金を受給できる	正社員として採用できない場合がある

企業が人材紹介予定派遣を利用するメリットは、次の通りです。

ミスマッチリスクを軽減できる
助成金を受給できる

企業は、派遣期間中に候補者のスキルや能力を実際に評価できるため、入社後のミスマッチリスクを大幅に軽減できます。候補者も企業も、お互いの働き方や職場環境を確認できるため、双方が納得した上で雇用関係を築くことができます。

紹介予定派遣を経て、派遣先企業が派遣社員を正式採用した場合、派遣先企業はキャリアアップ助成金を受給できます。

キャリアアップ助成金とは、非正規雇用労働者を正規雇用へ転換させることを目的とした国の助成金制度です。紹介予定派遣は、この制度の対象となる雇用形態の一つであり、派遣期間中に正社員登用を前提としているため、助成金の対象となるケースが多いです。

参考：厚生労働省

企業が人材紹介予定派遣を利用するデメリットは、次の通りです。

正社員として採用できない場合がある

将来的に自社の社員として活躍してもらうために派遣期間中にスキルアップを手助けしたとしても、必ずしも正社員として採用できるとは限らない点がデメリットとして挙げられます。

そのため、企業は採用計画を立てる際に、不確実な要素を抱え込むことになります。

SNS

SNS広告や投稿などを活用することで、より多くの求職者によりダイレクトに情報を届けることができます。

SNSのメリット・デメリットは次の通りです。

メリット	デメリット
費用対効果が高いリアルタイムに情報を発信できる	情報過多による埋もれやすさ

企業が採用広告をSNS上に発信するメリットは、次の通りです。

費用対効果が高い
リアルタイムに情報を発信できる

新聞広告や求人サイトなどよりも比較的低コストで多くの求職者にリーチできます。また、年齢、性別、興味関心など、特定のターゲット層に絞って採用広告を出稿できます。

動画や画像などを活用し、企業の文化や働く環境をリアルタイムで発信できます。また、DMやコメント機能を活用し、求職者からの質問にすぐに回答できます。

企業が採用広告をSNS上に発信するデメリットは、次の通りです。

情報過多による埋もれやすさ

ただ、企業が採用広告をSNS上に発信する際の注意点として、情報過多による埋もれやすさが懸念されます。

数多くの企業がSNS上で採用活動を行っているため、自社の求人情報が埋もれてしまい、目にとまりにくい可能性があります。また、求人情報だけでなく、様々な情報が流れてくるため、求職者の目に留まるタイミングを逃してしまう可能性があります。

採用したい人材像を具体的に描き出し、その人物がどのような情報に興味を持つのかを分析することで、より効果的にアプローチできます。

自社サイト（採用サイト）

自社サイト（採用サイト）とは、企業が自社の求人情報を集中的に掲載し、求職者に対して自社の魅力や仕事内容などをアピールするための専用のウェブサイトのことです。

自社サイト（採用サイト）のメリット・デメリットは次の通りです。

メリット	デメリット
自社の魅力を自由に発信できる採用コストを削減できる	応募に繋がるまで時間がかかる

企業が採用広告を自社サイト（採用サイト）上に発信するメリットは、次の通りです。

自社の魅力を自由に発信できる
採用コストを削減できる

自社サイトを運用すれば、求人情報だけでなく、企業理念、ビジョン、社員インタビュー、オフィス環境など、自社の魅力を自由に発信することができます。これにより、求職者は企業の文化や働く環境を深く理解し、より高い志望度を持って応募に繋がります。

大手求人サイトへの掲載は高額な費用がかかる場合がありますが、自社サイトであれば、初期費用と運営費のみで済みます。また、自社サイトに応募者管理システムを導入することで、応募者の情報管理や選考プロセスを効率化し、人件費を削減できます。

企業が採用広告を自社サイト（採用サイト）上に発信するデメリットは、次の通りです。

応募に繋がるまで時間がかかる

一方で、企業が自社サイト（採用サイト）を利用するデメリットとして、応募に繋がるまで時間がかかることに注意が必要です。

求職者が自社の採用サイトを見つけて、応募するまでには一定の時間がかかります。即戦力となる人材をすぐに採用したい場合、自社サイトだけでは対応できないことがあります。

SNSや求人広告、求人検索エンジンなどを活用して、より興味を持ってもらった人に自社サイトへの流入につなげましょう。

関連記事：採用広報とは？戦略設計や成功事例も紹介

採用広告の費用対効果を最大化させるポイント

ここでは、採用広告の費用対効果を最大化させるポイントについて、解説します。

採用の目的と求める人材を明確にする

求める人材像を具体的にすることで、ターゲットを絞り込み、無駄な広告費を抑えることができます。例えば、「経験者のみ募集」や「特定のスキルを持った人材募集」など、求める人物像を明確にすることで、よりピンポイントなターゲティングが可能になります。

また、求める人材像が明確であれば、その人材に響くような魅力的な求人広告を作成できます。求めるスキルや経験、企業のビジョンなどを具体的に示すことで、応募者の興味を引き付け、応募数を増やすことができます。

さらには、面接で確認するポイントが明確になり、短時間で適性を見極めることができ、採用活動の効率化が図れます。

自社に合った採用広告の媒体を選ぶ

求める人材が頻繁に利用している媒体を選ぶことで、より効果的にアプローチすることができます。例えば、若年層であればSNS、専門職であれば業界特化型の求人サイトなど、ターゲット層に合わせた媒体を選ぶことで、無駄な広告費を抑えられます。

魅力的な採用広告を作成する

魅力的な採用広告は、求職者の目に留まりやすく、応募数を増やすことに繋がります。企業のビジョンや仕事の魅力を効果的に伝え、自社に共感してくれる人材からの応募を期待できます。そして、質の高い応募が増えれば、選考にかかる時間やコストを削減できます。

効果測定の結果から改善点を見つける

どの広告が効果的で、どの広告が効果的でないのかを分析することで、無駄な広告費を削減し、効率的な運用が可能になります。また、効果測定の結果を基に、ターゲット層、広告文、掲載媒体などを調整することで、より効果的な広告戦略を立案することができます。

採用広告の注意点

ここでは、採用広告の注意点について、解説します。

法律に違反しないように作成する

採用広告は、労働者を募集する上で、多くの人の目に触れる重要な情報発信ツールです。そのため、法律で定められたルールを遵守し、正確かつ公正な情報を提供することが求められます。

＜主な法律と注意点＞

法律名	注意点	解説
職業安定法	虚偽の情報の掲載禁止	賃金、勤務時間、休日など、労働条件に関する虚偽の情報を記載することは禁止されています。
	差別的な表現の禁止	性別、年齢、出身地など、不当な差別につながる表現は禁止されています。
	労働条件の明示	賃金、勤務時間、休日、福利厚生など、労働条件を明確に記載する必要があります。
男女雇用機会均等法	性別による差別禁止	性別を理由に不利益な取り扱いをしてはなりません。
障害者雇用促進法	障害者に対する差別禁止	障害を理由に不利益な取り扱いをしてはなりません。
ハラスメント防止法	ハラスメントに関する情報提供	ハラスメント防止策について、求人広告で情報提供することが求められる場合があります。